Ce n’est pas un handicap qui m’empêche de faire les choses, c’est l’attitude des autres »

Marie-Amélie Le Fur ¹

L’inclusion des personnes en situation de handicap au sein des organisations publiques et privées représente un enjeu sociétal majeur et interpelle le champ de la responsabilité sociale des entreprises.
Comment mieux comprendre les facteurs explicatifs de l’inclusion des personnes en situation de handicap au sein des organisations, c’est ce qui est proposé ici.
L’inclusion se définit comme la capacité d’une entité économique ou d’une équipe de travail à accepter et à reconnaître de manière pleine et entière une personne en situation de handicap, à renforcer son sentiment d’appartenance. L’inclusion consiste à s’assurer que cette personne ou cette équipe sont respectées comme un être unique, en refusant toute stigmatisation de telle sorte qu’elle puisse exprimer sa créativité au service de l’organisation à laquelle elle appartient.

Une inclusion réussie c’est l’équilibre trouvé entre les contraintes imposées par le handicap et le souhait de prendre des décisions adaptées. Les organisations mettent en place des processus permettant aux personnes en situation de handicap d’exprimer leurs « capacités ». La possibilité de laisser leurs capacités s’exprimer est une réponse apportée à des comportements discriminatoires et stéréotypés de certains membres des organisations, hermétiques aux apports d’un management contingent et efficient de la diversité. L’objectif c’est permettre que leurs compétences et leur capital humain se réalisent et se révèlent. Mais, inclure exige que l’entreprise apprenne à gérer le handicap, et donc pour cela, le connaisse, le reconnaisse, l’accepte et le mobilise. C’est toute l’organisation qui est concernée sur les aménagements de travail, les processus de recrutement, les modes de communication, la gestion des carrières et les plans dédiés de formation.
Pour mesurer l’inclusion des personnes en situation de handicap (PESH), l’échelle généraliste de Chung et al. (2020) a été mobilisée. Elle s’appuie sur l’appartenance, l’unicité et l’autonomie assertive, ce dernier facteur étant spécifique à la mesure de l’inclusion des PESH. L’autonomie assertive peut être définie, pour la personne en situation de handicap, comme la capacité à exprimer son avis librement au sein de l’organisation. On se situe au niveau de l’action et de la capacité à mobiliser le capital compétences et connaissances au service des décisions des groupes de travail dont les personnes font partie. Il apparaît que les niveaux d’inclusion des PESH sont variables, si bien qu’ont émergé trois groupes de répondants : celui des « faiblement inclus », celui des « relativement inclus » et celui des « fortement inclus ».

Un modèle explicatif et testé de l’inclusion des personnes en situation de handicap a permis d’identifier trois facteurs qui sont des déterminants d’une inclusion réussie : le soutien organisationnel perçu, la réduction du stress professionnel et l’adéquation personne-emploi. Les pratiques de ressources humaines favorisent son environnement de travail. Ainsi, plus le soutien organisationnel perçu est fort, plus le niveau d’inclusion est élevé. Le stress professionnel perçu a été mesuré au travers de deux sous-dimensions : la perception qu’à un individu d’être débordé et son efficacité personnelle ressentie. Ainsi, plus le stress professionnel est réduit, meilleure est l’inclusion. Quant à l’adéquation personne-emploi, il s’agit de la meilleure compatibilité possible entre les connaissances, les compétences et les aptitudes de toute personne et les exigences de l’emploi occupé ou souhaité. La recherche menée montre que meilleure est l’adéquation personne-emploi, meilleure est l’inclusion des personnes en situation de handicap.

Cette recherche amène au concept « d’inclusion co-construite ». En effet, les déterminants identifiés d’une inclusion réussie (soutien organisationnel perçu, adéquation personne-emploi, réduction du stress professionnel) mettent en exergue que les organisations ont un rôle à jouer pour « construire » l’inclusion : Cette inclusion co-construite se matérialise par des processus favorables, la construction de routines organisationnelles inclusives et le partage de bonnes pratiques managériales. L’inclusion des personnes en situation de handicap est alors co-construite par les différents acteurs de l’organisation, via la diffusion d’un climat éthique qui permet aux différents membres d’un groupe de travail de travailler en harmonie et plus particulièrement aux personnes en situation de handicap d’avoir confiance en leurs supérieurs hiérarchiques et collègues. Pour que ce climat éthique soit instauré, nous défendons la thèse que l’inclusion des PESH est renforcée par le choix d’un système de valeurs articulé autour des cinq valeurs suivantes : l’esprit de responsabilité, la dignité, la solidarité, le réalisme et la prudence. Est alors au cœur du débat le choix de pratiques organisationnelles destinées à augmenter les niveaux d’appartenance, d’unicité et d’autonomie assertive.

Pour conclure, diverses recommandations managériales peuvent être formulées pour renforcer l’inclusion des personnes en situation de handicap au sein des organisations. Tout d’abord, l’existence d’une culture organisationnelle inclusive « infuse » et influence le comportement des différents acteurs qui, de fait, sont incités à accepter l’inclusion. Diffuser cette culture inclusive est une question de gouvernance qui doit être tranchée au plus haut niveau, c’est-à-dire par les membres du conseil d’administration et du comité de direction. Ensuite, les pratiques de ressources humaines doivent être conceptualisées. La définition du contenu des postes de travail doit tenir compte de la possibilité pour les PESH de les occuper et les modalités de recrutement doivent leur permettre de postuler. En complément, il peut être préconisé aux dirigeants de promouvoir un leadership relationnel qui se traduirait concrètement par un comportement des managers, orienté ouverture d’esprit et développement d’outils. Enfin, une dernière préconisation managériale est la mise en place d’une politique de communication portant sur le recrutement, de conditions de travail favorables à l’emploi des PESH sans oublier la diffusion d’une information de qualité et une gestion des emplois et des carrières au service d’une inclusion réussie des PESH. Un levier opérationnel important est également la mise en place d’actions de formation destinées à co-construire l’inclusion au sein des organisations.

Article rédigé à partir de sa thèse en sciences de gestion et du management à l’Université de Pau et des Pays de l’Adour (UPPA)

1 Athlète handisport française et présidente du comité paralympique et sportif français, Marie-Amélie le Fur est détentrice de 9 médailles lors des jeux Paralympiques ainsi que 12 médailles mondiales, dont quatre titres de championne. Victime d'un accident routier de scooter, le 31 mars 2004, elle est amputée de la jambe gauche sous le genou trois jours après son accident. Elle recommence cependant à courir quatre mois après, jour pour jour, le 31 juillet 2004.