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Catégorie : Nadia Antonin
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La notion de «flexisécurité» a vu le jour aux Pays-Bas en 1995 en réponse à une note du ministre du travail intitulée «flexibility and security». Elle a débouché en 1999 sur la loi «flexibilité et sécurité» qui, reprenant le contenu d'un accord entre partenaires sociaux, libéralisait le recours aux formes particulières d'emploi mais offrait, en contrepartie, des garanties sociales nouvelles aux travailleurs précaires, dans le champ du travail intérimaire notamment. Ce néologisme est né d'un compromis selon lequel l'instabilité des emplois est acceptable si des garanties existent. Mais c'est l'expérience danoise qui sert le plus souvent de référence dans la représentation qui domine les débats sur cette notion.

Au Danemark, ce concept est mentionné pour la première fois dans une publication de 1999 du ministère du travail qui donne une description du «triangle d'or» :
- Grande flexibilité du marché du travail, avec des règles de fonctionnement souples;
- Système d'indemnisation généreux des salariés au chômage;
- Politiques actives de l'emploi, visant à éviter le chômage de longue durée.

Dans sa réforme sur le marché du travail, Emmanuel Macron a souhaité s'inspirer du modèle danois. Mais tout au long de l'article, nous verrons que c'est surtout l'idée de donner plus de flexibilité aux entreprises dans la gestion de l'emploi qui a été retenue en France avec notamment la mise en place du CDI de mission . Par ailleurs, au Danemark la réforme a été engagée avec l'accord des partenaires sociaux alors qu'en France plusieurs syndicats se sont opposés frontalement à une remise en cause du contrat de travail. Une différence qui s'explique par le poids inégal des syndicats dans chacun des deux pays.

Après avoir examiné le concept de CDI de mission, nous nous interrogerons sur les conséquences de ce contrat.

1. La réforme du marché du travail en France

A. Le concept de CDI de mission

Instauré par la réforme du marché du travail d'Emmanuel Macron, le «CDI (contrat à durée indéterminée) de mission» ou «CDI de projet» ou «CDI de chantier» ou «CDI d'opération» est prévu à l'article L. 1223-8 du Code du travail qui dispose : «Une convention ou un accord collectif de branche étendu fixe les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération». En d'autres termes, le contrat de mission est un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d'une mission ou d'un chantier. Il a pour spécificité de pouvoir être valablement rompu par l'employeur lorsque la mission ou le chantier pour lequel le salarié a été recruté est achevé.

Au niveau sémantique, d'aucuns affirment à juste titre qu'employer la dénomination contrat à durée indéterminé pour qualifier un contrat de mission ou de projet n'est pas du tout satisfaisant . Ils parlent de «faux CDI», de «contrats Kleenex». Pour les syndicats, il s'agit "d'un contrat précaire qui n'a de CDI que le nom" et qui autorise un employeur à licencier aussitôt que la mission est terminée. Effectivement, dans un CDI de projet l'employeur est libre de rompre le contrat à l'issue du projet alors qu'avec un véritable CDI, l'emploi est stable et durable. Un CDI classique est prévu pour durer. Dès lors, peut-on parler de contrat à durée indéterminée lorsque l'on sait qu'un contrat de projet prend fin une fois que celui-ci est terminé ? Les expressions «CDI» et «de mission» sont antinomiques, c'est-à-dire qu'il y a contradiction de fond et de forme entre ces deux concepts.

Les contrats de mission, qui ne sont pas de vrais CDI, sont encore moins protecteurs qu'un contrat à durée déterminée (CDD), encadré par la loi, doté d'une prime de fin de contrat, limité par la loi à trois renouvellements successifs sur une durée maximum de 18 mois. En outre, avec le CDD, le salarié est assuré d'avoir un travail pour une période fixée à l'avance. Dans le cas du contrat de mission, c'est l'employeur qui décide, plus ou moins arbitrairement, de la fin du contrat. Plus rien n'oblige le patron à donner un motif au licenciement puisque c'est lui qui décide de la fin de la mission. Il peut même employer un autre salarié pour achever cette mission dans l'hypothèse où le premier ne donnerait pas entière satisfaction. A la différence d'un CDD, le contrat de projet ne permet pas au salarié de toucher une prime de précarité.

Le chapitre III du Titre III de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail détermine les conditions de recours aux contrats à durée indéterminée de mission. Notamment la taille des entreprises et les secteurs d'activité concernés, les modalités d'information du salarié, les contreparties en termes de rémunération et de formation, ainsi que les modalités de rupture du contrat. L'adoption de ce type de contrat sera encadrée. En effet, le chef d'entreprise devra négocier avec les partenaires sociaux, afin de valider un accord de branche étendu et ce pour chaque métier.

B. Le concept de flexisécurité ou flexicurité

Le concept de flexisécurité est apparu au Pays Bas au cours des années 1990 mais c'est le modèle danois qui sert le plus de référence. Le Hollandais Ton Wilthagen présente cette notion comme «une stratégie politique qui vise de façon simultanée et négociée à augmenter la flexibilité des marchés du travail, de l'organisation du travail et des relations industrielles d'une part, et à augmenter la sécurité et la protection sociale, en particulier pour les groupes les plus vulnérables dans et hors du marché du travail, d'autre part».

La flexisécurité cherche à concilier les besoins des employeurs en matière de flexibilité de la main-d'œuvre avec ceux des travailleurs en matière de sécurité de l'emploi, ces derniers souhaitant avoir l'assurance de ne pas connaître de longues périodes de chômage.

Progressivement, la notoriété de la «flexisécurité» s’est consolidée par son usage croissant dans les instances de discussion de la Commission européenne. Ainsi, en juin 2007, la Commission Européenne, qui définit la flexisécurité comme «une stratégie intégrée visant à améliorer simultanément la flexibilité et la sécurité sur le marché du travail, inspirée du "modèle danois"» a adopté une communication intitulée «Vers des principes communs de "flexisécurité"» afin d'insuffler une nouvelle dynamique de l'emploi et de la croissance dans l'Union Européenne. Son souhait consistait à instaurer la flexisécurité comme socle commun du marché du travail européen en veillant à concilier une souplesse pour le fonctionnement optimal des entreprises et une garantie de sécurisation des parcours professionnels des salariés.

Schématiquement, la flexisécurité repose sur une libéralisation des licenciements tout en garantissant aux salariés, grâce à des prestations de chômage d’un niveau élevé et à l’accès à des formations destinées à préserver leur employabilité, une sécurité matérielle tout au long de leur vie professionnelle. Ce modèle facilite les mobilités requises par des mutations permanentes de la structure productive et correspond à la représentation du fonctionnement idéal du marché du travail sous la figure de la «destruction créatrice» chère à Schumpeter : il importe de laisser disparaître les emplois non rentables et de permettre aux salariés de retrouver au plus vite un autre emploi.

Ce qui est certain, c’est que le modèle danois n’a pas été transposé tel quel dans tous les pays membres de l’UE. «Étant donné que chaque État membre est dans une situation initiale différente et est doté d’un cadre institutionnel qui lui est propre, le défi de la «flexisécurité» ne pourra être relevé partout de manière identique», ont estimé les experts européens. Qu'en est-il de la flexisécurité en France ?

C. La flexisécurité en France ?

En France, comme le rappelle Dominique Méda dans un article publié en janvier-mars 2011 dans la revue «Formation emploi», le concept a vraiment été adopté par le pouvoir politique entre les années 2004 et 2005. Par la suite, l’accord national interprofessionnel signé en janvier 2008 a posé les jalons d’un système alliant la flexibilité de l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels. Les principaux termes de cet accord ont été repris dans la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail et ont créé notamment un mode inédit de séparation à l’amiable, la «rupture conventionnelle». Mais eu égard à la crise notamment, la flexisécurité a perdu son statut de stratégie prioritaire et d'aucuns se sont interrogés sur la viabilité de ce concept tel qu'il existe au Danemark. En effet, posons-nous la question de savoir si en mettant en place le CDI de mission, le gouvernement Macron a cherché réellement à concilier flexibilité et sécurité. En d'autres termes, qu'en est-il de la flexisécurité à la française ?

Si la France s'est officiellement engagée dans la voie de la flexisécurité depuis maintenant plusieurs années, elle reste cependant au milieu du gué. En effet, la flexibilité a progressé mais la sécurité n'a pas suivi. En outre, avec la réforme du marché du travail réclamée par Emmanuel Macron qui a instauré le contrat de mission, dont la durée de vie est calquée sur celle d'une mission prédéfinie, il semble que la France peine à trouver un équilibre entre flexibilité et sécurité. Comme le soulignent certains observateurs, avec le contrat de mission on voit bien la flexibilité mais on discerne mal la sécurité dans un pays comme la France où il n'est pas toujours facile de retrouver du travail. Selon une note d'analyse de conjoncture sociale publiée en octobre 2018 par l'association Entreprise & Personnel, la promesse d'une flexisécurité à la française reste un vœu pieux. La France est encore loin d'avoir atteint la flexisécurité des pays nordiques affirme Frédéric Guzy, directeur général d'Entreprise & Personnel (E&P). En effet, si l'on compare la situation française à celle des pays qui ont appliqué dans sa globalité le principe de flexisécurité, on observe qu'en France il y a beaucoup de flexibilité mais peu de sécurité. La flexibilité a pris le pas sur la sécurité. Or, la flexibilité sans la sécurisation de l'emploi risque d'échouer.

Nombreux sont les auteurs qui se sont interrogés sur le fait de savoir si la flexibilité et la sécurité du marché du travail sont compatibles. Certains sont même allés jusqu'à remettre en cause la validité du concept. Ainsi, dans un article intitulé «quel équilibre entre flexibilisation du marché du travail et sécurisation sociale» publié dans la Revue de l'IRES, Harmut Seifert et Andranik Tangian concluent, à partir d'une étude conduite sur les 27 pays membres de l'UE, que la flexibilité du marché du travail s'effectue au détriment de la sécurisation sociale et qu'elle est liée à des risques de précarisation. Pour Christophe Ramaux, auteur de l'ouvrage intitulé «Emploi : éloge de la stabilité. L'Etat social contre la flexicurité», la flexicurité est le «miroir aux alouettes». De son côté, l'économiste Gaël Giraud dans un document intitulé "Flexicurité européenne, piège ou promesse ?» publié dans la Revue Projet, affirme que «rien ne démontre aujourd'hui qu'une flexibilisation sans sécurisation des revenus améliorerait considérablement le fonctionnement du marché du travail français». Pour cet auteur, «la flexibilisation workfariste sans contrepartie peut entraîner la naissance de trappes à précarité». Enfin, l'économiste Gérard Tasso affirme que «ce n'est pas la flexibilité qui crée des emplois».

2. Les conséquences de la mise en place d'un CDI de mission

A. Conséquences pour les entreprises

Le CDI de mission va permettre à un employeur d'ajuster la durée effective du contrat à ses besoins et de licencier un salarié lorsque la mission pour laquelle il a été recruté se termine. La rupture d'un contrat de travail est ainsi grandement facilitée. En outre, grâce au CDI de mission l'employeur limite les risques de contentieux aux prud'hommes dans la mesure où le motif du licenciement c'est-à-dire la fin de la mission est inscrit dès le départ dans le contrat de travail.

Cela étant, ce nouveau type de contrat ne présente pas que des avantages pour les entreprises. Ainsi, en termes de fidélité et d'attachement à une entreprise, un CDI de mission risque de porter atteinte au sentiment d'appartenance à une entreprise, qui constitue la clé de la performance. Comment instaurer une culture d'entreprise, un fonds culturel commun dans un environnement où les salariés ont une mission cadrée dans le temps ? N'oublions pas que la culture d'entreprise donne un fort sentiment d'appartenance, donc de références, qui peuvent provoquer la motivation et développer le sens des responsabilités, de la productivité, par conséquent la rentabilité de l'entreprise.

Cette modification profonde du changement du statut du travail est entre autres le corollaire du passage du capitalisme managérial au capitalisme actionnarial. Le contrat à durée indéterminée, symbole de l'emploi stable et durable dans l'entreprise constituait la relation de travail caractéristique du fordisme, développée et mise en œuvre en 1908 par Henry Ford. Les nouveaux types de contrat de travail comme le CDI de mission sont à l'origine de l'émergence d'un statut éclaté du travail résultant en grande partie de la recherche de flexibilité sur le marché du travail. Dominique Plihon, dans son ouvrage intitulé «Le nouveau capitalisme», souligne que l'emprise croissante de la finance internationale et le développement des nouvelles technologies ont fragilisé le salariat traditionnel.

Enfin, en matière de mobilité professionnelle, la situation qui est déjà préoccupante et qui constitue un frein à l'emploi, risque de s'aggraver avec l'instauration du CDI de mission. En effet, les salariés qui ont un véritable CDI vont hésiter à quitter leur emploi pour un contrat qui aura pour vocation à se terminer à la fin de la mission.

B. Conséquences pour les salariés

Le CDI de mission bouleverse le modèle social en désacralisant le CDI qui est synonyme de sécurité de l'emploi et qui permet entre autres l'obtention d'un prêt pour accéder à l'immobilier. Pour Gille Lecuelle, secrétaire national à la CFE-CGC, «le CDI de chantier est un "faux" CDI qui aide ni à trouver un logement auprès d'un bailleur, ni à contracter un prêt immobilier auprès d'une banque». Face à la crainte qu'un CDI de chantier ne permette pas d'obtenir un prêt auprès d'une banque, la ministre du Travail Muriel Pénicaud s'est voulue rassurante. Elle a précisé lors d'une interview que «sur le contrat de travail et sur la feuille de paye, il est écrit CDI à durée indéterminée. Cela permet d'aller chercher un logement ce qui n'est pas possible quand on a un CDD».

Dans un article titré «Le CDI de projet : reflet d'une nouvelle flexibilité sur le marché du travail français», Barbara Paisley écrit que «par la mise en œuvre de ce CDI de chantier, Emmanuel Macron remet en cause le modèle social traditionnel (...). D'ailleurs l'Organisation internationale du travail, elle-même, qualifie la sécurité de l'emploi comme l'aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s'adapter au changement tout au long de la vie professionnelle». Confronté à une remise en cause du modèle social traditionnel, on peut se demander si les nouvelles formes de contrat de travail comme le CDI de mission par exemple ne vont pas contribuer à accélérer la fin du salariat. En d'autres termes, ne sommes-nous pas en train de vivre la fin du salariat qui constituait la norme depuis les révolutions industrielles du XIX ème siècle ?

3. Conclusion

Au total, le CDI de mission s'inscrivant plus dans une démarche de flexibilité que de flexisécurité en France, fait craindre une précarité du salariat. En outre, nous avons vu précédemment que le concept de flexisécurité était remis en cause. Cette remise en question fait écho à la présentation d'un nouveau concept proposé par deux universitaires de Copenhague la "mobication" qui repose sur le recours systématique au développement des compétences afin de renforcer la mobilité du travail. On passe alors d'un modèle de flexisécurité à un modèle centré sur les compétences et la formation.

4. Glossaire

Capitalisme actionnarial : Système économique dans lequel la forme d'entreprise dominante est constituée de sociétés juridiquement indépendantes qui peuvent mettre en commun le capital de nombreux actionnaires à responsabilité limitée, complété par un marché boursier ouvert pour négocier librement ces actions.

Capitalisme managérial : Désigne le fait que les propriétaires du capital délèguent de plus en plus fréquemment leur rôle de gestionnaire à des salariés de haut niveau chargés de développer l'entreprise.

Économie collaborative : Économie fondée sur le partage et la mise en commun de biens, de services, de lieux, d'outils, de savoirs, de compétences, etc., entre particuliers.

Flexibilité du travail : Mode de gestion de la main-d’œuvre permettant à une entreprise de s’adapter aux évolutions de sa demande et de son environnement.

Flexibilité externe quantitative : Pratique consistant à faire fluctuer les effectifs d’une entreprise en fonction des besoins en ayant recours aux licenciements et aux contrats de travail de courte durée.

Flexibilité interne quantitative : Pratique consistant à faire varier la quantité d’heures travaillées pour un effectif donné.
Note : Elle peut être réalisée par des modulations saisonnières à partir d’un contrat portant sur une durée annuelle, des temps partiels, des travaux intermittents, des heures supplémentaires, etc.

Loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 : Loi instaurant la « rupture conventionnelle » d’un contrat de travail par commun accord entre l’employeur et le salarié.
Note : Elle fixe les durées maximales des périodes d’essai.

Mobilité professionnelle : Pratique consistant à changer d’organisation, donc d’employeur.
Note : Ce changement peut être volontaire (recherche d’un emploi mieux rémunéré par exemple) ou involontaire (un licenciement pour faute grave par exemple).

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